^{Лекція 12}

РИНОК ПРАЦІ. ЗАРОБІТНА ПЛАТА

^{(4 години)}

^План

12.1. Ринок праці. Сутність відносин найму робочої сили

12.2. Базова (конкурентна) модель ринку праці. Асиметрія на ринку праці

12.3. Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні

12.4. Професійні спілки та організації роботодавців на ринку праці. Колективні переговори. Соціально-трудове партнерство

12.1. Ринок праці. Сутність відносин найму робочої сили

Ринок праці є особливим типом ринку, на якому укладаються угоди про найом працівників. Його утворюють сукупність економічних відносин, форм і методів погодження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців, пов’язаних з організацією, використанням і оплатою найманої праці.

Основними суб’єктами ринку праці є наймані працівники, роботодавці і держава.

Наймані працівники – це працездатні громадяни, для яких робота за наймом є основним джерелом засобів існування та відтворення своєї робочої сили. З метою захисту своїх економічних та соціальних інтересів наймані працівники можуть створювати професійні спілки.

Роботодавці – це наймачі робочої сили, якими можуть бути як власники засобів виробництва (фірм, підприємств), так і наймані управляючі (директори) в крупних акціонерних товариствах або на державних підприємствах.

Держава і органи місцевого самоврядування як суб’єкти ринкових відносин повинні створювати умови для забезпечення ефективної зайнятості шляхом розробки відповідних законів та забезпечення правопорядку у трудовій сфері, захисту суб’єктів ринку праці, регулювання трудових відносин.

Питання про об’єкт ринку праці, а точніше – про об’єкт купівлі-продажу на ринку праці залишається дискусійним. Класики політичної економії А. Сміт і Д. Рікардо доводили, що товаром на даному ринку є праця, яка має природну і ринкову ціну. У марксистській політекономії об’єктом ринкових відносин традиційно вважається робоча сила виробника. Багато з економістів сьогодення визнають об’єктом ринку праці трудові послуги найманих працівників, а останнім часом – і людський капітал. Інколи об’єктом купівлі-продажу на ринку праці розглядаються: робочі місця, ідеї або інформація про стан ринку праці та діяльність його суб’єктів, а також товари суспільного статусу людини – звання, відзнаки, сертифікати, дипломи, винагороди.

Між тим найманий працівник вступає у відносини з роботодавцем як власник своєї робочої сили. Працівник вправі самостійно визначати: 1) напрямок розвитку своїх продуктивних здібностей, тобто обирати основну професію, періодично підвищувати кваліфікацію, розширювати знання і т.п.; 2) сферу і характер їхнього застосування – галузь економіки, конкретного роботодавця чи індивідуальну працю; 3) форми і способи відновлення затрачених в процесі праці фізичних і духовних сил.

Під час найму працівник, не втрачаючи права власності на свою робочу силу, передає роботодавцю право користування конкретними професійними здібностями (трудовими послугами) протягом певного часу відповідно до чинного трудового законодавства країни. Роботодавець, із свого боку, створює належні умови праці і несе витрати на організацію робочого місця, підготовку та підвищення кваліфікації, медичне обслуговування працівників, соціальне страхування, виплачує трудову винагороду, найважливішою складовою якої є заробітна плата. Кожний із суб’єктів оцінює вигідність такої угоди, виходячи із своїх власних уявлень про її корисність для себе і враховуючи кон’юнктуру та ризики ринку праці. Якщо обидві сторони обміну мають можливість підвищити свій добробут та задовольнити власні економічні інтереси, обмін стає взаємовигідним (рис. 12.1):

право користування робочою силою

трудова винагорода

Рис. 12.1. Обмін на ринку праці

Одночасно роботодавець отримує і право контролю за трудовими послугами найманого працівника. Їх роботодавець сприймає як набір певних людських здібностей і властивостей, що задовольняють його потреби в процесі виробничої діяльності. Трудові послуги, іншими словами, – це процес користування робочою силою як ресурсом. Одержання трудових послуг від робочої сили є метою роботодавця.

Передавання права користування робочою силою здійснюється за допомогою трудового контракту (договору). У ньому фіксуються умови найму працівника: місце роботи; назва посади; права і обов’язки працівника; права і обов’язки роботодавця; умови оплати праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах; режим праці та відпочинку; види та норми соціального забезпечення працівника тощо.

Основними економічними важелями механізму ринку праці є попит на працю, пропозиція праці та ціна праці (заробітна плата).

Попит на працю – це кількість працівників певної професії, яку хочуть і можуть найняти роботодавці при тому рівні заробітної плати, який на даний момент часу склався у галузі. Попит на працю визначають: попит на продукцію фірми; стан виробництва (особливості технології, розміри й ефективність капіталу, методи організації виробництва та праці); якість праці (освіта, професіоналізм, продуктивність тощо). Основним же економічним фактором попиту на працю є фонд оплати праці фірми: висока заробітна плата обмежує роботодавця у найманні працівників, і навпаки.

Взаємозв’язок між заробітною платою, тобто ціною праці (P_L), і кількістю необхідної праці (Q_L) показує крива попиту на працю D_L (рис. 12.2).

Пропозиція праці – це кількість працівників, які хочуть працевлаштуватися і пропонують свої трудові послуги роботодавцям при тому рівні заробітної плати, який на даний момент часу склався у галузі.

Рішення про пропозицію праці приймають самі працівники. Важливу роль у цьому відіграють: прихильність до професії; престиж праці та фірми-роботодавця; можливість реалізувати свої творчі здібності; культурні інтереси тощо. Основним матеріальним стимулом є заробітна плата: чим вище її рівень, тим більше працівників пропонують свою працю і тим довше вони хочуть працювати у фірмі конкретного роботодавця.

Взаємозв’язок між заробітною платою і загальною кількістю праці, що пропонується, показує крива пропозиції праці S_L (рис. 12.3).

P_L P_L

S_L

D_L

0 Q_L 0 Q_L

Рис. 12.2. Крива попиту на працю Рис. 12.3. Крива пропозиції праці

Пропозиція праці має певну особливість. Індивіди, пропонуючи трудові послуги, порівнюють свій дохід (заробітну плату) із затратами вільного часу через необхідність роботи за наймом. Причому спочатку працівники віддають перевагу робочому часу, а не вільному, оскільки можливе збільшення останнього сприймається як втрата частини доходу (ефект субституції). Але далі, коли матеріальна забезпеченість і рівень життя істотно зростають, працівники намагаються якнайбільше використовувати можливості вільного часу (ефект доходу). Пропозиція праці знижується. Така тенденція виявилася ще в XIX столітті в скороченні середнього робочого тижня.

Залежно від співвідношення між попитом і пропозицією праці формується ринкова кон’юнктура:

– рівноважна, якщо попит на працю та її пропозиція збігаються;

– трудодефіцитна, якщо попит на працю перевищує пропозицію;

– трудонадлишкова, якщо пропозиція праці перевищує попит на неї.

Заробітна плата за своєю економічною природою є формою ціни праці. Це винагорода, яку за трудовим договором підприємець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Для працівника заробітна плата є доходом від праці, а для роботодавця – витратами.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата – це сума грошей або грошова заробітна плата, яку працівник отримує за свою працю протягом певного часу.

Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата, по суті, означає „купівельну спроможність” номінальної заробітної плати. Динаміка реальної заробітної плати визначається на певний період часу як індекс, що обчислюється шляхом ділення індексу номінальної заробітної плати на індекс цін товарів і послуг.

Заробітна плата є складовою вартості робочої сили. Остання визначається як розмір фактичних видатків роботодавців на найом і утримання працівників і включає:

- оплату виконаної працівником роботи (власне заробітну плату);

- витрати на оплачуваний, але не відпрацьований робочий час;

- премії і нерегулярні виплати;

- заробітну плату в натуральній формі;

- пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах;

- витрати підприємств на оплату житла працівників, їхнє соціальне забезпечення, професійне навчання, утримання громадських служб соціальної сфери;

- інші витрати.

12.2. Базова (конкурентна) модель ринку праці.

Асиметрія на ринку праці

Базова (конкурентна) модель ринку праці (А. Маршалл, А. Пігу та інші) виходить з того, що основним регулятором ринку праці є реальна заробітна плата. За умов досконалої конкуренції вона гнучко змінюється і прагне рівноваги на такому рівні, де обсяг ринкового попиту на працю дорівнює обсягу її пропозиції. На рисунку 12.4 це точка перетину кривих S_L і D_L, яка означає зайнятість працівників 0Q₀ при заробітній платі 0P₀.

P_L

S_L

P₁

P₀

P₂ D_L

0 Q₃ Q₁ Q₀ Q₂ Q₄ Q_L

Рис. 12.4. Модель конкурентного ринку праці

Припустимо, що заробітна плата з деяких причин перевищила рівноважну ціну праці і встановилася на рівні 0P₁. Тоді пропозиція праці зросте до 0Q₂, а попит на працю зменшиться до 0Q₁. Це означає, що певна кількість працівників (0Q₂ – 0Q₁) не зможе знайти роботу. Її втратять навіть ті працівники (0Q₀ – 0Q₁), які раніше були зайнятими. Отже, підвищення заробітної плати породжує безробіття.

Рівень заробітної плати, менший за рівноважний, наприклад 0P₂, перестає стимулювати пропозицію праці. Вона скорочується до 0Q₃, у той час як попит на дешеву працю, навпаки, зростає до 0Q₄. Виникає певний дефіцит праці (0Q₄ – 0Q₃).

Проблема безробіття і дефіциту трудових ресурсів розв’язується за допомогою механізму ринкового саморегулювання. В умовах, коли пропозиція праці перевищує попит, загострюється конкуренція між безробітними. У роботодавців є вибір працівників, і вони можуть найняти їх за значно нижчими ставками заробітної плати. Зниження ціни праці відбуватиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну плату не стануть настільки низькими, що вигідним буде найняти всіх працівників, які запропонували свої трудові послуги. Ринок праці повертається до рівноваги.

У разі коли попит на працю перевищує її пропозицію, посилюється конкуренція між роботодавцями. Працівники пропонують свої трудові послуги тільки в обмін на вищі ставки заробітної плати. Ефект конкуренції виявлятиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну плату не досягнуть свого максимального рівня і не почнуть завдавати збитків. На ринку праці відтак не залишиться жодного роботодавця, який був би згоден платити працівникам заробітну плату вищу за ринкову. Знову встановлюється рівновага.

У класичній моделі конкурентного ринку праці, як бачимо, неможливі ні вимушене безробіття, ні тривалий дефіцит праці.

Мікроекономічна теорія ринку праці відповідає також на запитання про те, скільки працівників найняти фірмі, тобто розкриває механізм зайнятості.

Нехай праця – єдиний змінний фактор виробництва. Тоді найом одного додаткового працівника, по-перше, потребує додаткових, або граничних, витрат, пов’язаних з найманням цього працівника за ринковою ціною праці (MFC_L – marginal factor cost of labor); по-друге, дає приріст продукту фірми, а саме граничного продукту праці (MP_L – marginal product of labor), а після його реалізації за ринковою ціною – граничного продукту праці у грошовій формі (MRP_L – marginal revenue product of labor).

Прагнучи максимізації прибутку, підприємець порівнює граничний продукт праці у грошовій формі (MRP_L) і граничні витрати, пов’язані з найманням додаткового працівника (MFC_L). Зрозуміло, що він найматиме працівників, поки MRP_L > MFC_L (рис. 12.5).

При цьому мікроекономічний аналіз передбачає убування граничного продукту праці (в натуральній і грошовій формах) при незмінному стані техніки і технології в міру зростання кількості найманих працівників (крива MRP_L). Граничні ж витрати, необхідні для залучення до виробництва працівників, визначаються ринковою ціною праці і залишаються на цьому рівні (тому крива MFC_L паралельна горизонтальній осі). Вони можуть зрости лише в разі необхідності оплати роботи у понаднормовий час.

P_L P_L

S_L

MFC_L

P₀ P₀

D_L MRP_L

0 Q₀ Q_L 0 Q_F Q_L

Ринок Фірма

Рис. 12.5. Найом працівників до фірми

Таким чином, якщо спочатку граничний продукт праці у грошовій формі перевищував граничні витрати на оплату праці (інакше виробництво було б з самого початку збитковим і не мало б сенсу), то при зростанні зайнятості завжди настає момент рівноваги, коли MRP_L = MFC_L (точка перетину кривих MRP_L і MFC_L). Тоді загальний прибуток фірми перестає зростати: він досяг своєї максимально можливої величини. Подальше розширення виробництва вже не є раціональним. Отже, кількість працівників, необхідних за існуючої технології, даній ринковій ціні на продукт фірми і даній заробітній платі, визначено. Необхідно, щоб MRP_L = MFC_L, тобто щоб вартість граничного продукту праці дорівнювала заробітній платі працівника. Це 0Q_f працівників при заробітній платі 0P₀.

Однак конкурентний ринок праці – лише його ідеальна модель. У реальній дійсності взаємовигідність окремих трансакцій співіснує з асиметрією інформації, тобто ситуацією, за якої окремі учасники ринкової угоди мають необхідну інформацію у достатньому обсязі, у той час як решта учасників угоди цього позбавлені. Ринок праці відтак стає неконкурентним.

Найманий працівник, скажімо, набагато краще від роботодавця знає свої трудові здібності, нерідко перебільшує продуктивність своєї праці, може приховувати певну інформацію. Тому роботодавці ще до укладання трудової угоди намагаються одержати попередню інформацію, або сигнали, про працівника, найважливішими з яких є тривалість та якість його освіти, рекомендації колишніх роботодавців, трудовий стаж. Інакше внаслідок обмеженої чи спотвореної інформації роботодавець може здійснити несприятливий відбір працівника і найняти не найкращого з претендентів. Існують також роботи, які здійснюються за нерегламентованим графіком і приховані від безпосереднього спостереження за працівником. Через це буває важко встановити рівень трудової сумлінності працівника, виокремити індивідуальні результати його праці. Виникає так званий суб’єктивний ризик того, що найманий працівник почне виконувати лише контрольовані зобов’язання і нехтувати іншими.

Інформаційна асиметрія на користь роботодавця виникає завдяки тому, що він краще розуміється на економічному стані підприємства і галузі, особливостях вакантних робочих місць, перспективах оплати праці та кар’єрного зростання працівників. Як наслідок – роботодавець представляє свої робочі місця у більш привабливому вигляді, ніж це є насправді, а найманий працівник вибирає не кращого роботодавця.

Несиметричним є й сам сучасний ринок праці: на ньому набагато більше продавців (працівників), ніж покупців. В результаті позиції роботодавців у процесі формування умов купівлі-продажу робочої сили значно сильніші, аніж найманих працівників. Роботодавці володіють матеріальними та фінансовими ресурсами, мають змогу створювати робочі місця, а в умовах безробіття – диктувати умови купівлі-продажу на ринку праці. Крім того, роботодавці та їхні об’єднання можуть впливати на органи законодавчої і виконавчої влади, формування соціальної політики, розробку національного трудового законодавства.

Здійснення трансакцій на ринку праці за даних умов потребує значних трансакційних витрат, пов’язаних із: 1) одержанням якомога повнішої інформації про стан ринку праці; 2) вимірюванням якості робочої сили та трудових послуг; 3) веденням переговорів і укладанням трудових контрактів; 4) входом найманих працівників до привілейованих видів зайнятості; 5) дотриманням норм трудового законодавства; 6) подоланням опортуністичної поведінки суб’єктів ринку праці.

Наймані працівники і роботодавці в результаті укладають трудовий контракт (договір), якщо узгодили свої економічні інтереси та індивідуальні дії та якщо очікувані від контракту вигоди за вирахуванням трансакційних витрат перевищують вигоди від організації трансакції іншим способом. Визначальними факторами при виборі трудового контракту є його структура, ризики та можливість зменшення трансакційних витрат.

12.3. Заробітна плата як регулятор ринку праці.

Організація оплати праці в Україні

Заробітна плата у ринковій економіці має виконувати низку важливих функцій. Стосовно ринку праці всі вони за своєю природою є регулятивними.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона виступає основним джерелом коштів на відтворення трудових здібностей працівників і повинна компенсувати вартість робочої сили, забезпечуючи нормальну життєдіяльність кожної працюючої людини. Одночасно вона непрямо регулює майбутню пропозицію праці.

Стимулююча функція передбачає використання заробітної плати для заохочення високоефективної праці. Рівень заробітної плати для цього повинен залежати від кількісних і якісних результатів індивідуальної праці кожного працівника, складності виконуваних робіт, кваліфікації і професійного досвіду працівника.

Регулююча функція виявляється у впливі заробітної плати на кон’юнктуру ринку праці, рівень зайнятості, процеси трудової міграції, диференціацію заробітної плати.

Соціальну функцію зарплата виконує тоді, коли реалізується принцип однакової винагороди за однакову працю, чим забезпечується соціальна справедливість.

Оптимізаційна функція заробітної плати пов’язана з тим, що заробітна плата як складова витрат підприємця спонукає його до раціонального використання всіх виробничих ресурсів, удосконалення техніки й технології, підвищення продуктивності праці, ефективного менеджменту. Результатом має бути зменшення заробітної плати на одиницю виробленої продукції.

З організаційної точки зору розрізняють основну і додаткову заробітну плату.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці. Це доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за сумлінне виконання виробничих завдань і функцій.

В українському трудовому законодавстві, зокрема в Законі України „Про оплату праці”, у структурі заробітної плати виділяють також інші заохочувальні та компенсаційні виплати: винагороди за підсумками праці за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові або матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад встановлені ним норми.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яку становлять:

- тарифні розряди, що характеризують складність і кваліфікацію виконуваних робіт;

- тарифні ставки, які виступають мірою ціни праці певної складності (розряду), тобто ціни праці працівника певної професії та кваліфікації протягом певного проміжку часу (година, день, тиждень); тарифна ставка першого розряду найнижча;

- міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів);

- тарифні сітки (схеми посадових окладів), тобто сукупність тарифних розрядів, ставок та міжкваліфікаційних співвідношень для працівників різних професій і кваліфікацій, які виконують різні за складністю роботи;

- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), що їх розробляє Міністерство праці та соціальної політики України.

В умовах тарифної системи діють дві основні форми оплати праці – відрядна і почасова.

Відрядна заробітна плата залежить від кількості виробленої працівником продукції і використовується насамперед для оплати праці робітників на виробництві. Відрядна заробітна плата має кілька систем.

Пряма відрядна заробітна плата означає, що заробіток безпосередньо залежить від виробітку. Така система найбільш зрозуміла працівникам, і кожен з них може самостійно визначити розмір своєї заробітної плати: зарплата = відрядна розцінка за одиницю продукції × кількість виробленої продукції.

Непряма відрядна заробітна плата використовується для оплати праці допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків, помічників майстрів тощо). Заробітна плата при цьому залежить від результатів праці тих основних робітників, яких обслуговує допоміжний працівник.

Відрядно-преміальна заробітна плата поєднує заробіток за основними відрядними розцінками з премією за ефективну і якісну працю.

Відрядно-прогресивна заробітна плата нараховується таким чином: виконання норми оплачується за одними розцінками, а виробіток продукції понад норму – за іншими, збільшеними розцінками. Залежно від рівня перевиконання норм останні поступово зростають за певною шкалою.

Акордна система оплати праці означає, що відрядна розцінка обчислюється на основі норм не на окрему операцію (виріб), а на весь комплекс робіт у цілому. При скороченні терміну виконання робіт працівники преміюються. Така система поширена у галузях з тривалим виробничим циклом – у будівництві, суднобудуванні тощо.

Колективний підряд є колективною відрядною оплатою праці за кінцевими результатами роботи бригади (колективу).

Почасова заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:

- проста почасова заробітна плата – заробіток, що нараховується за погодинними або поденними тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого часу;

- почасово-преміальна заробітна плата, яка передбачає крім оплати праці за почасовими тарифними ставками, ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.

За межами тарифної системи, особливо для стимулювання працівників, зайнятих збутом продукції, використовується комісійна форма оплати праці. Заробіток працівника при цьому, як правило, складається з двох частин – фіксованого окладу та комісійної винагороди. Остання поділяється на:

- лінійну, що нараховується за твердим нормативом у вигляді певного процента від розміру результатного показника (обсягу продажу);

- прогресивну, тобто поступове збільшення нормативних ставок (процента) винагороди при досягненні певного рівня результатного показника;

- регресивну, тобто поступове зменшення нормативних ставок (процента) винагороди на деяких етапах поліпшення результатного показника для оптимізації загальних розмірів заробітної плати.

В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці.

В основі державного регулювання оплати праці лежать норми, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Трудовому кодексі, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання – це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов’язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до законодавства України інструментами прямого регулювання заробітної плати є:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, який визначається Урядом;

- оподаткування доходів працівників;

- використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції;

- компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати.

Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку заробітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдосконалення тарифної системи, запровадження методів наукової організації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткування підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.

Важливим елементом державного регулювання оплати праці є застосування інституту мінімальної заробітної плати (МЗП). У розвинутих країнах МЗП виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється одним з таких методів: 1) у процентах від середньої заробітної плати (нормативний метод); 2) залежно від одержаного доходу на усередненого члена сім’ї (середньостатистичний метод). В обох випадках МЗП пов’язується із загальним станом економіки, умовами виробництва, що визначають доходи зайнятого населення від праці. Функціональну роль МЗП в Україні визначено в Законі України „Про оплату праці”. В ньому встановлено, що:

МЗП – це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання (ст. 3);

МЗП встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу (ч. 5 ст. 9);

розмір МЗП встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених суб’єктами колективних переговорів для укладення генеральної угоди (ч. 1 ст. 10);

розмір МЗП переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів (ч. 2 ст. 10);

мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальної гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11).

З 1 квітня 2007 року МЗП в Україні становить 420 грн.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України „Про колективні договори і угоди”.

Останнім часом в Україні актуалізувалася проблема рівня заробітної плати. Відомо, що за час економічного спаду (1990-1999 роки) обсяг ВВП у порівняльних цінах 1990 року знизився у 2,45 рази, а реальна зарплата – аж у 3,83 рази. Виправляється ж ситуація дуже повільно. Лише з липня 2002 року рівень середньої заробітної плати почав перевищувати рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб. На початку 2007 року співвідношення середньої зарплати і прожиткового мінімуму дорівнювало 2,2, тоді як за європейськими стандартами середня зарплата має становити не менш як 5-6 прожиткових мінімумів. Український ринок праці виявився абсолютно неконкурентоспроможним і породив масову трудову міграцію молоді і кваліфікованих працівників до інших країн.

Очевидною стала необхідність такого реформування оплати праці, яке б продемонструвало політичну волю уряду щодо підвищення рівня життя населення країни, переходу від економічної моделі з дешевою робочою силою до моделі з дорогою робочою силою.

12.4. Професійні спілки та організації роботодавців на ринку праці. Колективні переговори. Соціально-трудове партнерство.

З метою захисту та взаємоузгодження своїх економічних інтересів суб’єкти ринку праці напрацьовують механізми спільної діяльності та спільного протистояння протилежній стороні. Утворюються професійні спілки і організації роботодавців.

Професійна спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, яка об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності (або навчання).

Профспілки здійснюють тиск на підприємців, змушуючи їх:

а) наймати тільки членів профспілок; обмежувати прийом на роботу іммігрантів, дітей і пенсіонерів; скорочувати робочий тиждень. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті у виробництві члени профспілки одержують вищу зарплату;

б) платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість часткового безробіття членів профспілок;

в) збільшувати кількість зайнятих на певних роботах або принаймні зберігати наявну робочу силу незалежно від потреб виробництва (тактика „фезербединг”). Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками.

В останні роки в діяльності профспілок на перший план висуваються не стільки питання підвищення заробітної плати, скільки проблема робочих місць. Заради збереження зайнятості деякі впливові профспілки йдуть на підписання таких колективних договорів, які заморожують, а в окремих випадках навіть знижують заробітну плату певних категорій робітників і службовців. Профспілки враховують і той факт, що обов’язковою умовою стабільної зайнятості є висока конкурентоспроможність компанії. Орієнтирами для колективних переговорів починають служити не середні розміри зарплати в галузі, а фінансові показники фірм – витрати виробництва, продуктивність праці, очікувані прибутки.

В Україні діють 106 всеукраїнських профспілок та профоб’єднань. Найкрупнішими з них на кінець 2006 року були: Федерація профспілок України (11,2 млн. чоловік), Національна конфедерація профспілок України (1,1 млн. чол.), Національний форум профспілок України (409 тис. чол.) і Конфедерація Вільних профспілок (250 тис. чол.). Однак дієвість українських профспілок є вкрай низькою: менш ніж 20 % членів профспілок вважають членство у профспілці необхідним для боротьби за свої права. Під час укладання колективних договорів профспілки далеко не завжди захищають позицію працівників щодо нормування й оплати праці. Профспілкові організації майже не вдаються до розірвання контрактів з керівниками підприємств при порушенні тими законодавства про оплату праці. Навпаки, непоодинокими є факти, коли роботодавці порушують права профспілок, створюють перешкоди для їхньої діяльності на підприємствах, ухиляються від укладання колективних договорів або навіть забороняють створення професійних організацій.

Економічний вплив роботодавців на ринок праці слід розглядати з двох позицій: 1) фірма є єдиним роботодавцем на ринку певного виду праці; 2) роботодавці об’єднуються у власні організації з метою захисту своїх економічних інтересів.

Ринкова структура, представлена лише одним єдиним роботодавцем, називається монопсонією („один купую”). Така ситуація часто виникає у відокремленій місцевості, невеличкому місті або селі, де одна велика фірма (завод, шахта, фермерське господарство тощо) або об’єднання підприємців забезпечують роботою більшість місцевого населення, зайнятого конкретним видом праці. При цьому вид праці має бути відносно немобільним, тобто альтернативне використання праці можливе лише при набутті нової професії чи кваліфікації. Підприємець-монопсоніст, таким чином, фактично панує на ринку праці. Він наймає таку кількість працівників і з такою заробітною платою, які забезпечують йому максимізації прибутку. Загальний же ефект монопсонії полягає в тому, що і рівень зайнятості, і рівень заробітної плати в цілому виявляються нижчими, ніж за умов досконалої конкуренції.

Організації роботодавців у цілому вирішують два завдання: 1) захищають економічні інтереси своїх асоціацій та окремих підприємств; 2) регулюють суспільні відносини з працівниками, профспілками та державними органами влади на ринку праці: ведуть колективні переговори, беруть участь в урегулюванні трудових конфліктів.

Потужними організаціями роботодавців у зарубіжних країнах зараз вважаються Національна рада французьких патронів, Конфедерація британської промисловості, Загальна конфедерація італійської промисловості, Конфедерація асоціацій німецьких підприємців та інші. В Україні найактивніше діють: Федерація роботодавців України, Всеукраїнська асоціація роботодавців, Спілка підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств, а також Спілка орендарів і підприємців України.

Суперечності позицій профспілок і роботодавців набувають найбільшої гостроти на тих ринках праці, де є тільки один роботодавець і тільки один продавець – профспілка. За таких умов виникає білатеральна (двостороння) монополія: роботодавці дозволяють собі діяти як монопсоністи, а профспілки, захищаючи інтереси працівників, – як монополісти. Прикладом може бути ринок праці працівників автомобільної промисловості США, на якому „покупців праці” представляє Велика четвірка автомобільних компаній, а „продавців праці” – Об’єднана профспілка робітників-автомобілебудівників. Питання оплати праці і зайнятості тоді розв’язуються шляхом колективних переговорів.

Існують кілька моделей переговорного процесу..

Модель Чемберлена визначає силу переговорних позицій сторін (СПП) наступним чином:

затрати фірми, якщо вона не прийме умови

профспілки

СПП профспілки = ------------------------------------------------------------- (12.1)

затрати фірми, якщо вона прийме умови

профспілки

затрати профспілки, якщо вона не прийме

умови роботодавця

СПП роботодавця = ------------------------------------------------------------ (12.2)

затрати профспілки, якщо вона прийме

умови роботодавця

Очевидно, одна із сторін погодиться на пропозиції іншої, якщо СПП протилежної сторони буде більшою за одиницю. Тобто для того, щоб відбулася угода, необхідно, щоб „затрати непогодженості” були вищими за „затрати погодженості”. Тактика, яка збільшує „затрати непогодженості”, є тактикою примусовості. Коли ж тактика переговорів знижує затрати прийняття пропозиції, вона називається тактикою переконання.

Модель переговорів Джона Хікса демонструє переговори між роботодавцем і профспілкою щодо заробітної плати. З точки зору роботодавця, чим триваліший страйк, тим більші втрати. Тому зі зростанням тривалості страйку він буде готовий надавати все більшу заробітну плату. Така залежність відображається кривою поступок роботодавця ЕС (рис. 12.6).

З боку профспілки вимоги щодо підвищення заробітної плати на початку страйку можуть або зростати, або залишатися незмінними, тому що страйк дорого обходиться і самим страйкарям. Ці зміни відображаються кривою опору профспілки – UR. З продовженням страйку вимоги профспілки знижуються, а готовність роботодавця йти на поступки зростає.

Якби кожна із сторін заздалегідь знала, якими є криві EC та UR, вони могли б відразу ж дійти згоди щодо зростання зарплати до рівня P₀, не застосовуючи крайніх заходів. Однак така інформація є недосконалою. Тому профспілки мають хоча б іноді на ділі використовувати страйк як засіб посилення переговорних позицій і погрози роботодавцеві.

Вимоги Р_L

профспілки ЕС

по зарплаті

й поступки

роботодавця Р₀

UR

0 S₀ S

Очікувана тривалість страйку

Рис. 12.6. Модель переговорів Хікса

Модель асиметричної інформації передбачає, що принаймні одна із сторін у переговорному процесі не має повної інформації про дії іншої сторони. Процес колективних переговорів тоді сам по собі може привести до більшої поінформованості суб’єктів ринку праці та прийняття рішення. Однак чим вищим є первісний рівень невизначеності, тим довшим буде процес переговорів і тим більшими будуть витрати обох сторін. В результаті зростає привабливість страйку як способу якнайшвидшого розв’язання економічного конфлікту.

Модель сукупних витрат враховує втрати від потенціального страйку для обох сторін: втрата клієнтів через несвоєчасне виробництво і постачання продукції, відповідно доходів і прибутків від реалізації; захоплення ринкових позицій фірми її прямими конкурентами; порушення умов повернення банківського кредиту тощо. Якщо втрати від страйку великі, обидві сторони будуть вдаватися до переговорів, щоб запобігти страйкам у майбутньому.

Переговорний процес є сутністю і найважливішою складовою інституту соціально-трудового партнерства.

Існують два прямо протилежних уявлення про його сутність. Перший підхід до соціально-трудового партнерства визначає його як спосіб узгодження протилежних інтересів між класом найманих працівників і класом власників, які зберігаються і в сучасному суспільстві. Згідно з другим підходом роботодавці і наймані працівники вважаються рівноправними партнерами і домовляються між собою в разі виникнення суперечностей.

Механізмом регулювання соціально-трудових відносин є укладання угод (на національному, галузевому та регіональному рівнях) і колективних договорів. Роль держави ж обмежується створенням необхідної правової основи регулювання соціально-трудових відносин, розробкою процедури ведення переговорів та визначенням юридичного статусу угод. Система соціально-трудових відносин „наймані працівники (профспілки) – роботодавці – держава” одержала назву трипартизму.

На рівні фірми соціально-трудове партнерство виявляється у партисипатії (англ. participation – участь) – залученні найманих працівників до співпраці та прийняття спільних управлінських рішень шляхом: включення представників найманого персоналу до складу наглядових рад підприємств або закріплення за ними статусу спостерігачів у таких радах; створення на підприємствах рад трудових колективів; періодичного проведення зборів трудового колективу з питань господарської діяльності.

Важливим проявом соціально-трудового партнерства на рівні організації в Україні вже зараз є укладання колективного договору підприємства (установи, організації). У ньому встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема з таких питань:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режим роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умови й охорона праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

В Україні у рамках генеральної угоди між Кабінетом міністрів України і профспілковими об’єднаннями щороку укладаються близько 70 галузевих і 27 регіональних угод. Зростає кількість укладених колективних договорів: у 2006 році їх діяло 82,0 тис. проти 79,6 тис. у 2005 р. Колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин охоплено 9,5 млн. чоловік, що становить 81,7 % до облікової кількості штатних працівників.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення ринку праці.

2. Охарактеризуйте основних суб’єктів ринку праці.

3. Поясність особливості об’єкту купівлі-продажу на ринку праці.

4. Яку роль при обміні на ринку праці відіграють трудові контракти

(договори)?

5. Як формується попит на працю?

6. Що впливає на пропозицію праці?

7. Розкрийте економічну сутність заробітної плати.

8. Поясніть базову (конкурентну) модель функціонування ринку праці.

9. Що означає асиметрія на ринку праці?

10. Чому заробітна плата виступає основним регулятором ринку праці?

11. Як організована оплата праці в Україні? Які форми і системи

заробітної плати ви знаєте?

12. Як впливає на ринок праці діяльність профспілок та організацій

роботодавців?

13. Що таке монопсонія і білатеральна монополія на ринку праці?

14. З якою метою ведуться колективні переговори між профспілками

і роботодавцями? Порівняйте окремі моделі переговорного процесу.

15. Визначте сутність соціально-трудового партнерства.

16. Які сторони трудового життя регулюються колективним договором

підприємства?